El Talento Humano: ¿Están preparadas las empresas para mitigar el impacto del Covid19? (Parte II)

José Antonio Gil D´Santiago nos habla en su segundo artículo sobre El Talento Humano:¿Están preparadas las empresas para mitigar el impacto del Covid19? Es especialista en Gestión de Riesgos, Continuidad del Negocio, Capacidades Empresariales y Tecnológicas. MBA CISA CRISC CISM CoBIT ITIL

Antilavadodedinero

El brote de coronavirus es singularmente único, ya que es la mayor amenaza para la salud pública que los seres humanos han enfrentado hasta hoy en día. Desde la gripe española de 1918, ha habido brotes de enfermedades, tales como, el brote de polio a principios de la década de 1950 y más recientemente en el 2003, el SARS; así como, el MERS en 2012 y el ébola en 2014; pero ninguno en una escala de ocurrencia a la par de la actual pandemia del coronavirus Covid-19.

Debido a lo que venía ocurriendo en China y en otros países asiáticos, el 12 de febrero de 2020, Gartner aconsejó a sus clientes, que se planificaran para enfrentar al coronavirus. Recomendó planear bajo un supuesto del 25% de absentismo, una estimación basada en las consecuencias de otros virus como el SARS y el H5N1.

Scott McPherson, CIO de la Cámara de Representantes de Florida, quien estuvo muy involucrado en la planificación pandémica del estado en 2009 recordaba, que el estado asumió un 30% de absentismo por el virus H1N1, también conocido como gripe porcina.

No obstante a esto, el mundo reaccionó muy tarde ante el coronavirus Covid-19. Y las empresas en Latinoamérica no fueron la excepción. Y evidentemente, los temores de los trabajadores se hicieron presentes.

Las preocupaciones de los trabajadores y empleados

A medida que el número de casos confirmados aumenta a un ritmo exponencial en varios países, los temores de los trabajadores también se disparan. Las preocupaciones comienzan por el miedo al contagio, a enfermar y en última instancia, a la muerte. Este miedo se hace mayor o menor, en la medida en que los trabajadores observan acciones coherentes por parte de su empleador y de sus gobiernos nacionales.

Estas acciones coherentes, deben provenir de un plan de respuesta a emergencias, que las empresas deberían haber desarrollado con anticipación, dentro de un plan de continuidad del negocio. En este plan, tiene una participación relevante el área de talento humano de una organización.

Al respecto, esta pandemia nos ha enseñado que ni siquiera las empresas del llamado primer mundo estaban totalmente preparadas para hacer frente a esta situación. Así que entendamos lo que quiero decirles con “anticipación”. Las mejores prácticas del Disaster Recovery Institute International (DRII), así como la ISO 22301 recomiendan el desarrollo de este tipo de planes. Estas prácticas describen acciones preventivas, para anticiparse a eventos disruptivos, entre los cuales encontramos a las epidemias o pandemias.

Pero si las empresas no siguieron las mejores prácticas, debieron haber entendido lo que estaba sucediendo en China y desarrollar planes de continuidad operativa para la pandemia, tal como lo recomendó Gartner en febrero del presente año. Pero voy más allá, el gobierno alemán activó su plan de crisis el 6 de enero de 2020. Apenas una semana después del anuncio de China, sobre la epidemia. Esta rápida respuesta, es uno de los factores principales para que Alemania tenga el menor índice de decesos por Coronavirus: 0,42% de los casos (132 de 31,260 para el 23/03/2020).

Ahora bien, sabemos que los países y las empresas no se prepararon oportunamente, entonces la reacción inicial debió consistir, en brindar respuestas a los trabajadores sobre su desenvolvimiento dentro de su empresa bajo esta situación pandémica. ¿Tienen que asistir al trabajo?, ¿Qué hacer si se sienten mal o tienen fiebre?, ¿A dónde y a quién acudir?. Estas son unas de las primeras interrogantes que todos los trabajadores se hacen, y que refleja su miedo a la enfermedad.

Pero luego siguen los miedos laborales: ¿Puedo trabajar desde la casa?, ¿y si no tengo computadora, la empresa me dará una?, si no tengo o no me pueden prestar una computadora, ¿qué pasará con mi empleo?, ¿si me mandan para mi casa, podré conservar mi empleo luego de que esta situación pase?, ¿me obligarán a tomar vacaciones vencidas?

Al estar preparados ante eventos disruptivos (las pandemias, entre ellos), las empresas deberían conocer con anticipación quienes conforman el personal clave, quienes pueden y deben trabajar de forma remota, quienes deben tener personal de backup, quienes deben ir a su casa como personal de backup e incluso, quienes deben ir a su casa a no hacer nada.

Durante esta pandemia, se ha escrito en repetidas oportunidades que estas son funciones que debe preparar las áreas de Talento Humano, sin embargo, permítanme diferir de ello. Estas funciones deben ser determinadas por cada uno de los dueños de los procesos que soportan los servicios o productos críticos de una empresa. Son estos, los dueños de los procesos, los que mejor conocen las funciones que deben desarrollarse en sus áreas, su personal clave, qué puede paralizarse sin causar mayor pérdida a la empresa y qué debe continuar. Pero sobretodo, conoce a su personal.

Todo esto, debe quedar escrito en los planes de continuidad operativa. Y estos planes deben ser probados periódicamente para que cada persona, esté enterada sobre cuál es su rol en estas situaciones y a dónde debe acudir en caso de emergencias.

Estos planes deben ser manejados desde un Comité de Crisis, quién determinará cuál es el momento indicado para activarlos. El Jefe de Talento Humano, debe ser miembro de este Comité, con la finalidad de velar por las mejores condiciones (y atenciones) para sus empleados.

Increíblemente, en nuestros países existen un sinfín de empresas que tienen Comités de Crisis, pero no cuentan con planes de continuidad operativa para activarlos, lo que quiere decir, que se están dedicando a administrar el caos. Obviamente las pérdidas para estas empresas, serán mayores que para las que si estaban preparadas.

Posteriormente, se presenta el siguiente miedo: la ansiedad por las finanzas personales, los alimentos y las medicinas; y entonces, surgen preguntas como: ¿podré contar con mi sueldo, aunque esté en casa?, ¿Podré tener acceso al efectivo (cajeros automáticos o taquillas de bancos)?.

Las empresas y particularmente las áreas de talento humano, deben tener respuestas, por lo menos a las preguntas que les compete.

Algunas medidas que se han tomado en el mundo

El Departamento de Trabajo de EE.UU. emitió una nueva guía y recursos que van desde la Guía de OSHA para preparar lugares de trabajo y proteger a los empleados, así como los efectos sobre los salarios y las horas trabajadas bajo la Ley de Normas Laborales Justas, hasta nuevas flexibilidades en el seguro de desempleo para aquellos afectados por el brote de COVID -19.

En Ecuador, el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, establece las directrices para la aplicación de la reducción o suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria, donde destaca que la reducción de la jornada laboral podrá ser por un periodo no mayor a seis meses y renovables hasta por seis meses más, en una sola ocasión (de 40 horas a 30 horas semanales); modificación y suspensión de la jornada, sin que implique la finalización de la relación laboral.

En las Islas Canarias (España), algunas empresas enviaron a sus trabajadores a casa sin sueldo, mientras dure la epidemia, pero le garantizan el regreso al trabajo a sus empleados.

En Venezuela, el régimen “gobernante” ratificó este 22 de marzo la inamovilidad laboral hasta el 31 de diciembre de 2020 (rige desde el año 2015). Además, indicaron que se harán cargo del pago de las nóminas de las pequeñas y medianas empresas durante los próximos 6 meses. Sin entrar en el tema de la legalidad o no del “gobierno” de ese país, la pregunta que nos atañe es ¿Con qué van a cubrir todos estos pagos, si el país está quebrado y el barril del petróleo está en su nivel más bajo desde 2003?.

La forma en que los empleadores manejen los temores de los empleados y otros problemas afectará permanentemente la relación con los empleados y las tasas de retención

«Los momentos que importan en el contexto de la experiencia de los empleados son momentos en los que un empleado siente emociones fuertes o significativas, ya sean positivas o negativas, que recordará fácilmente», dijo David Johnson, analista principal de experiencia de los empleados en Forrester Research.

Este tipo de situaciones, como la pandemia del Covid-19, hace que los trabajadores piensen y se comporten diferente. Estos momentos afectan la voluntad de los empleados de participar plenamente en su trabajo, colaborar de manera efectiva, comunicarse con otros honestamente o comprometerse a permanecer en su empresa para el futuro.

Estamos ante un momento de aprendizaje en las relaciones laborales. Si el virus se ejecuta en ciclos, entonces las personas pueden estar trabajando de forma remota durante un largo período de tiempo.

Los empleadores deben prepararse para el trabajo remoto, así como los servicios y el apoyo para los empleados.

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